Human Performance Improvement – nasza opinia

Od pewnego czasu można przeczytać wiele publikacji, raportów i opinii o:

  1. nowym pokoleniu na rynku pracy i o tym, jaki negatywny wpływ na tenże rynek mają egoistyczne potrzeby tegoż pokolenia. Nowe pokolenie „podobno” potrzebuje pasji do pracy, a swojego życia bezpośrednio z wynikami pracy nie łączy. Do tego jest nielojalne!
  2. Kryzysie przywództwa i kierunkach, w których to nowoczesne przywództwo powinno pójść. Praktycy zarządzania nie widzą bowiem zaangażowania nowego pokolenia i odrzucają teorię, że menedżer a lider, to mogą być dwie różne osoby!
  3. nowoczesnej roli HR i trendach w zarządzaniu, na które trzeba zwrócić uwagę, aby firmy mogły osiągać swoje cele. O tym, że HR powinien się zmienić, mówi sam HR. I od kilku lat wymienia te same wyzwania: 1/rekrutacje odpowiednich osób i 2/rozwój talentów jako remedium na lojalność najlepszych pracowników.

Wskazuje się na szybką konieczność zmian i łączy się to z holistyczną zmianą w organizacjach, na przykład symbolicznie „obrendowując” proponowane zmiany kolorami – ostatnio niebieskim albo turkusem.

Nie chcę powiedzieć, że te działania nie są pozytywne, bowiem każde „zakotwiczenie” dobrych praktyk w głowie (choćby pochodzące z marketingu), może dać dobre rezultaty.

Ale czy przypadkiem nie jest tak, że mamy na rynku gotowe metodologie i rozwiązania, a jedynie ćwiczymy się w pięknym teoretycznym mówieniu o nich, zamiast je praktycznie zastosować?

Od jakiegoś czasu stosuję praktycznie i przyglądam się możliwościom zastosowania i rezultatom, jakie niesie za sobą rzeczywiste zastosowanie metodologii HPI – szumnie z angielska nazwanej Human Performance Improvement, a bezpośrednio odnoszącej się do przygotowywania i wdrażania przedsięwzięć nastawionych na rozwój efektywności pracowników (czyli wyzwania numer 3.2 tej opinii w świecie HR, a co za tym idzie biznesu). I odnoszę wrażenie, że gdyby serio zastosować tę metodologię i skupić się na ludziach w świecie, w którym ludzie ludziom produkują, sprzedają, kupują, polecają, lubią, nie znoszą, chcą i nie chcą – wówczas problem mielibyśmy z głowy!

Ale ad rem. Czym jest HPI?

Zgodnie z wszelkimi definicjami HPI to metodologia, sposób myślenia, który ukierunkowuje nas na poszukiwanie metod podnoszenia wydajności pracowników systemowo i trwale…. Uff.

Mówiąc po ludzku:

  1. po pierwsze rozumiemy, że potencjał naszych pracowników, to jest clue naszej firmy! To oni są naszą firmą i bez nich oraz bez optymalnego wykorzystania ich potencjału nasza firma nie pójdzie dalej.
  2. Po drugie badamy powiązania naszych pracowników i zespołów po to, aby zrozumieć powiązania wszystkich czynników – nie skupiamy się nad tym, aby zmienić ludzi, ale nad tym, aby zbadać naturalne powiązania pomiędzy nimi i pozytywnie wykorzystać to w biznesie!
  3. Po trzecie, wszystkie te działania badawcze są realizowane, aby prawdziwie zdiagnozować problem przedsiębiorstwa i zrobić to, co jest potrzebne do osiągnięcia celu.
  4. Po czwarte, jeśli już robimy jakieś badanie i stawiamy jakąś diagnozę, to musimy zaprojektować konkretne działania usprawniające.

Możesz nie zgodzić się z moją definicją, ale jest to moje praktyczne spojrzenie na wykorzystanie metodologii HPI. I z moich doświadczeń wynika, że przynosi to wymierne rezultaty.

Polecam, prawdziwie i rzeczywiście skup się na następujących obszarach:

  1. na zasobach: narzędziach pracy, sprzęcie, czasie, finansach; organizacji pracy i procesach biznesowych.
  2. Na informacjach: standardach pracy oraz informacji zwrotnej dotyczącej poziomu wykonania we wszystkie strony.
  3. Na wiedzy i kompetencjach oraz, co nowe – na wartościach!
  4. Na motywacji: zaangażowaniu, poziomie satysfakcji, identyfikacji z firmą (wartości!), czy też  możliwościami rozwoju albo awansu.
  5. Na jakości życia w organizacji: na balansie pomiędzy życiem osobistym a zawodowym oraz dbałością o zdrowie psychiczne i fizyczne.

Jak to wygląda w praktyce?

Przeprowadzenie takiego projektu (diagnozy) w przedsiębiorstwie składa się z 4 etapów:

  1. Analiza biznesowa: określamy główne cele przedsiębiorstwa oraz ich związek z poziomem efektywności pracowników.
  2. Określamy obecny oraz oczekiwany poziom efektywności: wskazujemy osoby/potencjał, które będą miały wpływ na osiągnięcie założonych celów.
  3. Wybieramy najlepsze pomysły, projektujemy rekomendacje i rozwiązania dla problemu.
  4. Wdrażamy.

Mamy za sobą skuteczne wdrożenia w firmach z użyciem tej metodologii i wiemy, że to działa.

Najważniejszym motorem do zmian jest rzeczywista chęć do zrobienia czegoś, nie tylko deklaracja.

Możesz skontaktować się z nami, ale możesz skontaktować się z jakąkolwiek firmą czy specjalistą, który poważnie podchodzi do wykorzystania w praktyce tej metodologii. Wyniki i efekty są niebywałe!

Wszystko zależy od Ciebie. Po prostu zacznij korzystać z tego co już jest – wykorzystuj teorię w praktyce. Bardzo zachęcam – dzięki temu żadne trendy nie będą dla Ciebie wyzwaniem!

 

Autor:

Jowita Spychalska

Partner Zarządzający Training Designers

Menedżer i mentor z ponad 12 – letnim doświadczeniem w międzynarodowej korporacji General Electric w obszarach Operacji, Call Center, Sprzedaży i Talent Management. Ekspert w budowaniu zespołów, a także efektywnych procesów w środowisku nieustannej zmiany, transformacji, restrukturyzacji i fuzji. Współtwórczyni contact center i call center. Zaprojektowała i kierowała procesami podnoszącymi kwalifikacje i rozwój sił sprzedaży w branży finansowej, wspierającymi osiągnięcie założonych wyników i celów biznesowych oraz kształtowanie modelu kultury sprzedażowej w organizacji. Projektantka programów rozwojowych dla kadry menedżerskiej. Pasjonatka komunikacji skierowanej na rozwiązania.

Partner w zakresie studiów podyplomowych WSAiB w Gdyni oraz autor opinii w artykułach „Personel Plus”.