Jak wykorzystać Profile Ról Zespołowych Belbin® do zbudowania efektywnego zespołu?

 

„Sukces we współczesnej gospodarce zależy przede wszystkim od ludzi: od ich innowacyjności, kreatywności, inicjatywy, zdolności do współpracy. Warto promować w firmach różnorodność. Zamykanie się w hermetycznym świecie płci, przekonań i stereotypów szkodzi nie tylko nam samym, ale przede wszystkim biznesowi. Nie ma Łatwiejszego sposobu na zmarnowanie talentów” – to słowa profesora Witolda M. Orłowskiego, głównego ekonomisty PwC, zawarte w raporcie przygotowanym przez PwC „Przywództwo przyszłości. Polski lider przygotowany na zmiany?”.

 

Jak zatem zrekrutować do firmy ludzi o różnorodnych cechach osobowych, stylach intelektualnych, preferowanych zachowaniach i talentach oraz, jak stworzyć z nich świetnie dobrany zespół do wyzwań, przed którymi stoi przedsiębiorstwo?

Pomóc w tym może znana na rynku od wielu lat i wielokrotnie opisywana oraz stosowana Teoria Ról Zespołowych, której twórcą i propagatorem jest dr Meredith Belbin, a która powstała na skutek dziewięcioletnich badań prowadzonych przez naukowca oraz Jego współpracowników w Henley Management College. Wg definicji dra Belbin rola zespołowa to „Indywidualne tendencje do pewnych zachowań, sposobów współpracy oraz budowania relacji z innymi”, a Jego wieloletnie badania pozwoliły na wyodrębnienie dziewięciu różnych ról zespołowych, każda z mocnymi i słabymi stronami:

 

KREATOR

Wkład, który wnosi do zespołu to kreatywność, pomysłowość i niestereotypowe myślenie. Rozwiązuje trudne problemy poprzez kreowanie rozwiązań oraz nowych, często śmiałych idei, dzięki czemu zespół może twórczo się rozwijać i z całą pewnością nie zagrozi mu zastój.

Jego akceptowalnymi słabościami są przede wszystkim ignorowanie innych spraw poza skupieniem się nad dostarczeniem zespołowi nowego pomysłu lub rozwiązania. Często jest tak zajęty swoimi pomysłami i myślami, że może mieć problemy z efektywną komunikacją z innymi członkami zespołu.

POSZUKIWACZ ŹRÓDEŁ

Doskonały człowiek do budowania relacji, nawiązywania nowych i przydatnych znajomości, mistrz networkingu. Otwarty i komunikatywny, jest nastawiony na poszukiwanie możliwości. Jeśli brakuje Ci w zespole Kreatora, który wpadnie na rozwiązanie problemu, Poszukiwacz Źródeł z całą pewnością znajdzie odpowiedniego człowieka z odpowiednim rozwiązaniem.

Dla wykonania niektórych zadań Poszukiwacz Źródeł może być jednak nadmiernie optymistyczną osobą, ponieważ nie koncentruje się na szczegółach i szybko traci zainteresowanie i entuzjazm dla danej sprawy.

KOORDYNATOR

Dojrzały, pewny siebie i znakomicie dostrzegający talenty, przez co potrafi wybierać odpowiednie osoby do odpowiednich zadań i koordynować pracę całego zespołu. Klaryfikuje cele i zleca rozwiązywanie pojawiających się problemów, dzięki czemu staje się liderem przewodzącym członkami zespołu.

Umiejętność delegowania zadań w nadmiarze może powodować, że Koordynator czasem będzie postrzegany jako manipulator albo osoba leniwa.

LOKOMOTYWA

Lokomotywa to osoba dynamiczna, energetyczna, posiadająca siłę sprawczą i potrzebę osiągania celów. Stawia sobie i innym wyzwania, świetnie funkcjonuje pod presją i ma odwagę, aby przezwyciężać najróżniejsze przeszkody. Doskonale radzi sobie z brakiem decyzyjności lub bezwładem organizacyjnym w zespole, do tego interweniuje w momentach, gdy osiągnięcie wyznaczonego celu może być zagrożone.

Lokomotywy komunikacją się wprost, przez co mogą nieświadomie urażać innych ludzi a nawet doprowadzać do konfliktów w zespołach. Dyplomacja nie jest ich najmocniejszą stroną, cel może być dla niej ważniejszy od człowieka.

EWALUATOR

Ewaluator to osoba poważna, wnikliwa o umiejętności myślenia strategicznego. Potrafi opierając się na faktach i danych rozważyć wiele różnych możliwości i wydać trafny osąd np. co do możliwości konkretnego przedsięwzięcia czy projektu.

Z drugiej strony te umiejętności powodują, że Ewaluator może być nadmiernie krytyczny. Nie jest inspiratorem i brakuje też mu siły sprawczej, dzięki któremu rozważony przez niego pomysł, mógłby zostać wdrożony.

DUSZA ZESPOŁU

Wspierająca, empatyczna, słuchająca ludzi i budująca relacje – taką osobą jest Dusza Zespołu. We współpracy ważna jest dla niej atmosfera panująca w zespole, poświęca swój czas na budowanie harmonii i łagodzeniu tarć albo konfliktów.

Ponieważ Dusza Zespołu nie lubi konfliktów, może mieć przez to problemy z podejmowaniem decyzji, szczególnie w momentach kryzysowych albo konfrontacji, nawet w sytuacjach, gdy są one potrzebne. Może być przez to niezdecydowana.

IMPLEMENTER

Pracowita, praktyczna, dobrze zorganizowana i efektywna osoba koncentrująca się na tym, co jest do zrealizowania i po prostu na wykonaniu tego. Zdyscyplinowany i lojalny członek zespołu i firmy. Zadania zrealizuje zgodnie z planem i w wymaganym terminie.

Nie lubi zmian, które mogą zmienić organizację pracy i wpłynąć na termin jej wykonania. Przez to może mieć tendencję do blokowania zmian, nawet jeśli są konieczne lub przydatne. Może być nieelastyczny.

PERFEKCJONISTA

Perfekcjonista podobnie do Implementera jest pracowity i sumienny, jest jednak ukierunkowany na wyszukiwanie błędów i ich naprawianie, poprawianie lub udoskonalanie. Komplementem dla perfekcjonisty będzie stwierdzenie, że wykonał zadanie doskonale, z niesłychaną jakością.

Ma przez to tendencję do wydłużania terminów (zadanie nigdy nie będzie wykonane idealnie), niechętnego delegowania (sam zrobi to lepiej) lub nadmiernego zamartwiania się (czy moja praca została wykonana odpowiednio dobrze).

SPECJALISTA

Dużą wagę przywiązuje do zdobywania nowej wiedzy i nieustannemu uczeniu się. Jest dumny wtedy, gdy posiada unikalną wiedzę, którą zespół może wykorzystać. Lubi dyskusje z innymi specjalistami w konkretnej dziedzinie i robi wszystko, aby być na bieżąco z wiedzą, umiejętnościami i standardami panującymi w interesującej go dziedzinie.

Z drugiej strony Specjalista wnosi wkład w dość wąskiej dziedzinie i może mieć problem z uzyskaniem szerszej perspektywy na naturę rzeczy lub problemu. Ponadto dostarcza dużej ilości wiedzy i szczegółów, które mogą być niepotrzebne dla innych członków zespołu.

 

Na bazie tej teorii powstało elektroniczne narzędzie e360, które pozwala na określenie osobistych preferowanych ról zespołowych w celu podniesienia samoświadomości i usprawnienia osobistej skuteczności, ale też usprawnienia efektywności całego zespołu.

W praktyce raporty wygenerowane dzięki zrealizowaniu tego badania mogą być wykorzystywane w wielu obszarach, m.in. rekrutacji i budowaniu nowych zespołów czy też w rozwoju istniejących, ponieważ mamy do wyboru raporty z rolami i preferencjami indywidualnymi oraz raporty zespołowe wskazujące na siłę zespołu i brakujące elementy.

Wykres pochodzi z realnego raportu Indywidualnych Ról Zespołowych, jest oparty na samoocenie oraz ocenie obserwatorów – współpracowników. Wskazuje na podobieństwa/różnice w postrzeganiu swoich preferencji Ról Zespołowych w życiu zawodowym oraz na to, jak nasz udział w zespole widzą współpracownicy.

 

W JAKI SPOSÓB PRACOWAĆ Z NARZĘDZIEM?

Po otrzymaniu zaproszenia do wypełnienia kwestionariusza poświęć pół godziny na:

 

  • wypełnienie oceny własnej,
  • zaproszenie kilku, kilkunastu współpracowników do wypełnienia twojej oceny. Ważne jest to, aby wybrane osoby znały Ciebie na tyle długo i współpracowały z Tobą na tyle blisko, aby były w stanie zauważyć Twoje zachowania w różnych sytuacjach.

Po zamknięciu badania generowany jest raport, dostarczający wielu różnych informacji na temat preferowanych ról w tym w formie czytelnych wykresów. Co najważniejsze w tym narzędziu: dostarcza ono informacji na temat preferencji indywidualnych i w zespole, nie tylko przez pryzmat Twojego spojrzenia na siebie, lecz również zderza je i łączy ze spojrzeniem innych osób. Może się okazać, że inni widzą w Tobie takie talenty, których Ty sam sobie nie uświadamiałeś.

Strategiczny cel, który chcemy zrealizować wykorzystując to narzędzie, to oczywiście temat na osobny wpis. Istotne jest jednak to, aby nie wykonywać tego badania w oderwaniu od celu i nie pozostawiać osoby, która wypełniła kwestionariusz i otrzymała raport, samej sobie.  Aby badanie było choć minimalnie skuteczne, każdy kto otrzyma swój profil ról zespołowych powinien rozpoznawać przynajmniej:

  • jaka jest charakterystyka ról zespołowych;
  • jakie są silne i słabe strony każdej z ról – są bowiem takie zadania, których nie powinniśmy wykonywać, bowiem ich realizacja przyniesie nam wiele wysiłku, a efekty nie będą najlepsze. Są również takie zadania, które przychodzą nam z ogromną łatwością i z całą pewnością zrealizujemy je lepiej, niż inni!

Czy to oznacza, że jesteśmy gorsi lub lepsi od innych? Nie, to oznacza, że mamy inne osobiste predyspozycje. Jeśli nauczymy się współpracy z osobami, które świetnie radzą sobie w obszarach z naszej „ciemnej strony mocy”, mamy wówczas największe szanse powodzenia w realizacji naszych zamierzeń.

WARSZTATY BUDOWANIE I ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM.

 

JAKIE NASTĘPNE KROKI?

W swojej dotychczasowej pracy wielokrotnie pracowałam z tym narzędziem zarówno w celu zbudowania nowego zespołu, jak i rozwoju istniejących struktur w organizacji. Oczywiście w zależności od celu w różny sposób można zaprojektować kolejne kroki i wykorzystanie zdobytej wiedzy.

Co do zasady jednak, po otrzymaniu raportów indywidualnych i raportu zespołowego warto:

  1. zaplanować indywidualne sesje informacji zwrotnej dla poszczególnych członków zespołu. Takie spotkanie bardzo często podnosi samoświadomość członka zespołu, jest dla niego kopalnią wiedzy na temat mocnych stron i do czego mogą być one wykorzystane w pracy całego zespołu. Jednocześnie pozwolą zastanowić się nad słabymi stronami, które z nich są akceptowalne, a które nieakceptowalne. Nad którymi warto pracować, aby rozwijać umiejętności w konkretnej roli, a dla których obrać inną strategię, np. współpracę z osobą o silnej roli, której tej osobie brakuje.
  2. Zaplanować warsztat zespołowy, dzięki któremu członkowie zespołu zrozumieją swoje zachowania i preferencje. W swojej praktyce spotykałam się często z zarzutami, że niektóre osoby nas nie lubią albo robią specjalnie pewne rzeczy, aby nam dokuczyć. Tymczasem te osoby były często nieświadome swych zachowań. Warsztat zespołowy jest szalenie przydatny dla łagodzenia tego rodzaju konfliktów, zbudowania spójnej współpracy w zespole, poprawy komunikacji albo chociażby prawidłowego podziału zadań zgodnie z preferencjami członków zespołu, aby jego prace były efektywne.
  3. Wreszcie warto zaplanować sesję informacji zwrotnej z szefem wraz z raportem zespołowym. To jest kopalnia wiedzy i informacja dla szefa, skąd wynikają jego niektóre wyzwania. Przecież brak osoby o silnej roli Kreatora lub Poszukiwacza Źródeł może powodować stagnację i samozadowolenie zespołu przy jednoczesnym braku pomysłów na spotykające go wyzwania. Brak Koordynatora może spowodować chaos organizacyjny, brak Ewaluatora – huraoptymizm, który zapędzi zespół w ślepy zaułek, a brak Implementera może spowodować, że codzienne procesy nie będą funkcjonować prawidłowo.

 


Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej – zapraszamy do kontaktu z nami.

 

Wyrażam zgodę

 


Jowita Spychalska – Partner Zarządzający Training Designers, akredytowany konsultant Belbin®.

Wykorzystane źródła:

„Zespoły zarządzające – sekrety ich sukcesów i porażek” – Meredith Belbin

Raport PwC https://www.pwc.pl/pl/pdf/lider-przyszlosci-pwc-2016.pdf


W swoich badaniach dr Meredith Belbin korzystał również z innych narzędzi psychometrycznych, czyli:

  • Watson Glaser Critical Thinking Appraisal CTA (Umiejętność rozumowania na wysokim poziomie)
  • Cattell 16 Personality Factor test (16PF)
  • Personal Preference Questionnaire survey (PPQ)
  • Analizy Balesa.