Marta Machalska o e-learningu oraz digitalizacji szkoleń.


E-learning na służbie HR

Na początek podzielę się krótką refleksją o tym, jak otaczający świat wpływa na budowanie środowiska pracy, świadomości i uczenia się ludzi – pracowników organizacji. Kiedy byłam na studiach w Warszawskiej Akademii Teatralnej, jeden z moich profesorów powiedział (były to zajęcia poświęcone współczesnej dramaturgii, w trakcie których omawialiśmy twórczość Gombrowicza), że aby dobrze zrozumieć „co twórca miał na myśli”, trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie: CO ON wtedy widział za oknem…?

Teraz, po 20 latach, jeszcze lepiej rozumiem, co na myśli miał mój profesor…  Pięć pokoleń pracujących w jednej firmie, dziś – w krainie innowacji… każde z tych pokoleń kształtował całkowicie INNY widok za oknem. A pociąg, w który wsiedli ludzie na przestrzeni ostatnich 100 lat gna tak szybko i coraz szybciej przyspiesza, że jest niewątpliwym wyzwaniem dla profesjonalistów HR zrozumieć świat, w którym osadzone są współczesne firmy i pracujący w nich ludzie.

Czasem zdarza się nam oceniać POKOLENIA… dzielić na gorsze i lepsze, nieprzystosowane. To chyba nie jest dobre działanie, bowiem jak ocenić którekolwiek z nich? Bowiem nie ma gorszych i lepszych, jest po prostu inny widok za oknem…  Wyzwaniem jest nadążyć za pędzącym pociągiem i wyciągać właściwe wnioski oraz przekładać ja na działanie w firmie, na kształtowanie takiego środowiska w pracy, by to CO ZA oknem i TO CO w biurze nie było oderwanym od siebie bytem.

Świat wokół nas zmienia się niezwykle dynamicznie. Istnieje ogromna potrzeba dostępu do wiedzy, pracownicy nie są „przywiązani do stanowiska” – jak mało to miejsce jeszcze parę lat temu. Działy HR w odpowiedzi na zmieniające się uwarunkowania, muszą przygotować swoich pracowników do pełnienia innych ról i wykonywania nowych zadań, powinny zapewnić im dostęp do specjalistycznej wiedzy, jak również zasobów informatycznych.

Dawno, dawno temu organizacje i sposoby ich działania były stabilne i zapewniały pracę na całe życie. Teraz struktury firm są płaskie, co umożliwia szybkie wdrażanie zmian, natychmiastowe angażowanie ludzi, delegowanie odpowiedzialności w dół. Procesy w biznesie rozwijają się wraz z technologią, a obsługa klienta podlega ciągłemu dostosowywaniu do dynamicznie zachodzących zmian społecznych.  Tradycyjne podejście do nauczania coraz mniej nadąża za tempem, w jakim uczy się światowa gospodarka.  Internet … to tam następuje stały przepływ wiedzy i wymiana informacji między ludźmi. Odpowiedzialność za uczenie się spoczywa dziś na pracownikach. I dotyczy to wszystkich. Na fali surfować będą ci, którzy sami podejmują inicjatywę uczenia się nowego … a jeśli uczenia się nowego, to też oduczania starego? W służbie tych wyzwań pojawił się na początku XXI wieku e-learning. Wraz z nim pojawiają się kolejne pytania, jak ten e-learning ma wyglądać, jakie formy i formaty ma on przybierać, żeby był „skuteczny”?

Jednym z najgorętszych tematów w HR jest dziś gamifikacja. Niektórzy myślą o niej, jak o kolejnej modzie w zarządzaniu ludźmi. Głównie dlatego, że nie mieli do czynienia z dobrze zaprojektowanym rozwiązaniem.

A co to znaczy dobry projekt gamifikacyjny?

Przede wszystkim trzeba stworzyć ludziom warunki do dobrej zabawy. Kolekcjonowanie punktów nie wystarczy. Nie pomoże również przyznawanie odznak i nagród, z którymi nie wiadomo co zrobić. Trzeba dać coś więcej – emocje, zagadkę, napięcie i humor. Kolejna rzecz to sprawić, by chcieli uczestniczyć w projekcie dobrowolnie. Nie można zmusić ludzi do zabawy i spontaniczności. Trzeba wiedzieć co sprawi, że sami się zaangażują. I wreszcie najważniejsze. Trzeba dążyć do realizacji jasno określonego celu. Projektanci i uczestnicy muszą dokładnie wiedzieć co przy pomocy gry będzie usprawniane. Dodawanie kolejnych, efektownych, fajnych zabawek nie będzie wtedy stratą czasu i pieniędzy.

Po co w ogóle ten e-learning?

Przede wszystkim HR musi zadać sobie pytanie, jaki jest cel wdrożenia danego rozwiązania technologicznego/e-learningu, jakie obszary szkoleniowe chce uwzględnić, a także co i w jakim czasie chce osiągnąć biorąc pod uwagę tempo zmian we współczesnym świecie.

Wdrażając e-learning nie możemy zapomnieć o najważniejszym elemencie biznesowej układanki, czyli o człowieku. HR musi przeprowadzić dogłębną analizę sytuacji, zastanowić się, jakich ma odbiorców – czyli pracowników w organizacji i znaleźć sposób na przekazywanie wiedzy, który będzie jasny dla wszystkich biorących udział w szkoleniu. Pamiętajmy, że w organizacjach spotykają się generacje, które w różny sposób korzystają z nowych technologii. Dlatego tak ważny jest wybór skutecznego narzędzia, które oprócz tego, że będzie intuicyjne i dopasowane do możliwości percepcji różnych pokoleń, to będzie mogło sprostać także wymaganiom, jakie stawia ewoluująca przyszłość. Warto planować małe kroki, analizując to, jak te kroki będą mogły się rozwijać, zarówno od strony narzędzi i jak i podejścia do e-learningu. Istotne jest także zaplanowanie działań komunikacyjnych, pokazanie pracownikom, jakie mamy rozwiązania i do czego możemy je wykorzystać, jakie korzyści, możliwości i wsparcie przynosi firmie e-learning. HR powinien jasno komunikować swoim pracownikom, że e-learning wprowadzany jest dla nich, a w ich interesie leży podnoszenie swojej wartości w oczach pracodawcy i potrzeb rynku.

Podsumowując, wyzwaniem dla HR-u w trakcie wdrażania e-learningu jest dobra diagnoza, dobre planowanie i komunikowanie – czyli cały aspekt ludzki.

 

Zagrożenia w trakcie wdrażania e-learningu

Przede wszystkim nieświadomość i oszczędność, która może być złudna. Na platformie e-learningowej nie powinniśmy oszczędzać, a budować rozwiązania „uszyte na miarę organizacji”. Dobry e-learning powinien kosztować – podobnie jak dobre szkolenia. Nawet jeżeli dziś zapłacimy mniej za e-learning to co będzie, jeśli za rok okaże się, że mamy soft, który zostawia nas w tyle w stosunku do innych? Wydamy pieniądze dwa razy!

Trochę o „formatach” e-learningowych…

e-learning – od e-szkoleń przez mlearning po social learning

Szkoleniowcy muszą tworzyć taką ofertę produktów i usług, by stać się partnerem wspierającym działania szkoleniowo-biznesowe u klientów zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Stają się projektantami rozwiązań szkoleniowych, pamiętając z jednej strony o celach biznesowych organizacji, a z drugiej o celach i korzyściach dla pracowników. To trudne, ale ciekawe wyzwanie. A wachlarz rozwiązań, po które można „sięgnąć” jest szeroki. Już w samych „tradycyjnych” formułach szkoleniowych w ostatnich latach pojawił się: mentoring, coaching, job shadowing… to tylko niektóre z modnych narzędzi rozwojowych. E-learning – dla niektórych wyłącznie moda bez praktycznego zastosowania – dla innych stał się źródłem inspiracji do komponowania nowoczesnych rozwiązań rozwojowych. E-learning to bardzo szerokie pojęcie obejmujące narzędzia, od najszerzej stosowanych, e-szkoleń, po pigułki wiedzy w formie krótkich multimedialnych filmików szkoleniowych, a kończąc na społecznościowych portalach wiedzy i uczeniu społecznościowo.

E-learning a potrzeby nowych generacji

 Nowe pokolenia, nowi pracownicy mają zupełnie inne oczekiwania. Chcą pracować, uczyć się, mieć tzw. „fun” i to wszystko w pracy. Nowe pokolenia, które już za moment zdominują rynek pracy i konsumenta, żyją z urządzeniem mobilnym w ręku, stale podpięte do „sieci”. Internet staje się głównym medium komunikacyjnym, właściwie w każdej sferze życia. Nie ma od tego odwrotu, nawet jeśli my, starsze pokolenia, buntujemy się przeciwko temu. Z drugiej strony nowa sytuacja gospodarczo-ekonomiczna wymaga od firm zapewniania sobie przygotowanych do bieżących wyzwań pracowników oraz budowania takiego środowiska pracy i rozwoju, by wspierać innowacyjność, konkurencyjność swojego przedsiębiorstwa poprzez inwestycje w kapitał ludzki. Jak podołać temu wyzwaniu? Jak nie zostać w tyle? Wyzwaniem jest trafienie do serc i umysłów pracowników z takim oddziaływaniem szkoleniowym, by ono „mówiło” w dzisiejszej i jutrzejszej rzeczywistości.

Mobile learning – Wiedza na żądanie – Rapid learning 

Mobile Learning jest krokiem milowym, jeśli chodzi o nowy sposób nauki. Pracownik sam ma możliwość wyboru tego, czego chce się uczyć i zakłada, że organizacje ufają swoim pracownikom na tyle, by sami mogli określać swoje potrzeby zawodowe i zadbali o ich zaspokojenie. Jest to prawdopodobnie największa kulturowa przeszkoda. Skłania do pozostawienia akademickiego stylu nauki i podjęcia „street view” przyjmowania wiedzy, umiejętności, postaw i zachowań w czasie i miejscu, „on-demand”: według potrzeb i na żądanie, w odpowiedniej dla nich formie.

E-learning a uczenie akademickie

Tradycyjny sposób nauki odrywa nas od pracy na godziny, dni czy nawet tygodnie, by uczyć złożonych, pełnych szczegółów struktur – tygodnie czy nawet miesiące przed zastosowaniem fragmentu tej wiedzy w praktyce. Takie podejście bazuje na trzech filarach:

  1. zrozumienie materiału;
  2. zapamiętanie dokładnie materiału na dłuższy czas;
  3. używanie wiedzy przy każdej nadarzającej się okazji, nawet jeśli oznacza to czekanie na „szansę” czy „wydarzenie”.

Zdecydowana większość klasycznego e-learningu w postaci e-szkoleń bazuje na podejściu akademickim. Jest zaprojektowana, by uczący się budował struktury wiedzy.

Mobile learning – krótko, na żądanie, angażująco

Mobile Learning projektowany jest według wspomnianego już wyżej podejścia „street view”. Od pojawienia się Google, nastąpiła wielka zmiana w sposobie przeglądania i przetwarzania informacji. Teraz informacje są łatwo dostępne, podawane szeroko i szybko. To samo dotyczy uczenia się. Powinniśmy odchodzić od analizowania dużych ilości danych, by znaleźć trzy kluczowe informacje. Mobile Learning znacząco różni się formułą nauki od tradycyjnie rozumianego e-learningu.

Po pierwsze różni się długością. Mobile Learning projektowany jest z myślą o krótkich, dokładnych obiektach uczących, nazywanych „nano” czy „flash learning” – nie dłuższych niż klika minut.

Po drugie – sposobem korzystania. Osoby chcą odświeżać wcześniej nabytą wiedzę w krótkiej formie tuż przed koniecznością jej zastosowania w praktyce. Pozwala to użytkownikom na zintegrowanie kontentu szkoleniowego z wykonywaną pracą – na uczenie się bezpośrednio przed wydarzeniem, np. prowadzenie spotkania zarządu czy uczestniczenie w trudnej rozmowie.

Po trzecie Mobile Learning odróżnia się strukturą. Kontent jest kompaktowy i zwięzły, by mógł być szybko wykorzystany, kiedy jest potrzebny. Wymaga to wyznaczenia bardzo szczegółowych i jasnych celów szkolenia, z użyciem wizualnych pomocy, by łatwiej zaszczepić informacje w pamięci odbiorcy szkolenia. E-learning często skupia się na większej ilości słów, dłuższym czasie, większej ilości przykładów; mobile learning koncentruje się na stylu nauki, który całkowicie zaangażuje słuchacza (słowami, obrazami, tempem) na krótki czas.

E-learning – na smartphony, tablety, laptopy

I wreszcie Mobile Learning wyróżnia się dostarczaniem kontentu. Urządzenia przenośne, takie jak smartphony i tablety pozwalają na skuteczne używanie Mobile Learningu, chociaż mobilny kontent może być również używany na pecetach czy laptopach. Tymczasem większość szkoleń e-learningowych działa dobrze wyłącznie na komputerze. Jest w nich zbyt wiele słów, za mało zaangażowania i zwyczajnie trudno jest utrzymać uwagę podczas 30-minutowego video na telefonie komórkowym.

E-learning jest uzasadniony w organizacji, kiedy mówimy o rozbudowanych zagadnieniach. Mobile Learning z kolei zapewnia informacje zintegrowane, na żądanie, dostępne z każdego miejsca, zorientowane na nadchodzące wydarzenie. Pełni bardzo ważną rolę w utrwalaniu wiedzy i wspomaganiu produktywności.

Mobile Learning nie jest lepszy od e-learningu, ale jest bardziej zintegrowany: nauka – praktyka, poznanie – zastosowanie. Skuteczne zarządzanie wiedzą w organizacji wspierają oba sposoby. E-learning pomaga w dostarczaniu szkoleń wewnątrz organizacji. Mobile Learning w przybliżaniu nauki do ludzi.

Sztuczna inteligencja i rozszerzona rzeczywistość w szkoleniach

Mobile Learning otwiera jeszcze większe możliwości w projektowaniu rozwiązań szkoleniowych. Świat urządzeń mobilnych oraz urządzeń, które są wykorzystywane w grach (typu Kinect, PS MOVE, google glasses i inne) inspirują szkoleniowców do zanurzenia uczestników projektów szkoleniowych w tzw. wirtualnej – rozszerzonej rzeczywistości (AR) (ang. augmented reality). AR zapewnia nam zwiększoną perspektywę widzenia realnego świata. Szkolenia z wykorzystaniem AR pozwalają pójść dalej w procesie doświadczania edukacyjnego, dają możliwość faktycznego zastosowania nabytej wiedzy i umiejętności w praktyce, ale w bezpiecznej szkoleniowej sytuacji. Dzięki technologii AR osoba ucząca się może treningowo znaleźć się w dowolnej lokalizacji, w dowolnej sytuacji, środowisku i doświadczyć zupełnie nowego poziomu zrozumienia i budowania kompetencji. AR zmienia sposób uczenia się z procesu czysto poznawczego w fazę nauki poprzez „fizyczne” doświadczanie w wirtualnej rzeczywistości.

AR nabierze wkrótce ogromnego znaczenia w dziedzinie e-learningu. Projektanci e-learning, deweloperzy, dzięki tej technologii mają niebywałą szansę zapewnienia osobom uczącym się takiego środowiska uczenia się, w którym świat wirtualny (świat, w którym de facto, spędzamy mnóstwo czasu) zaczyna się przenikać z otaczającą rzeczywistością. Czyż zatem nie jest to ten „fun”, o jakim chodzi nowym pokoleniom? Czy nauka może stać się rozrywką?

Przyszłość e-learningu

E-learning to dziś dużo więcej, niż tylko poszczególne rozwiązania i materiały szkoleniowe. Dziś bardziej przekonujące i właściwe podejście jest do e-learningu poprzez myślenie  o nim jako o ekosystemie szkoleniowym; klasyczne podejście do Instructional designera ewoluuje w kierunku „experience designera”. Wyzwaniem dla szkoleniowców jest zbudowanie takiego środowiska szkoleniowego, gdzie każda aktywność rozwojowa przystaje być „wydarzeniem”, a staje się permanentnym dostępem do wiedzy. Praca i uczenie się dzięki technologii cyfrowym mogą być wprost wpisane, połączone ze sobą w jednej przestrzeni rozwojowej.

I jak powiedział Josh Bersin („The Disruption of Digital Learning”) sukces odniosą te organizacje, które naukę i pracę będę postrzegać jako „dwie strony tej samej monety”.

 


AUTORKA: MARTA MACHALSKA

e-learningowiec z 15-letnim doświadczeniem, która zdobywała pracując w kluczowym firmach e-learninowych, twórca prestiżowej konferencji e-Learning DAY oraz HR z akcentem na Biznes. Marta projektowała i realizowała duże projekty szkoleniowe wykorzystujące narzędzie e-learning dla polskich i zachodnich korporacji. Jest dyplomowanym trenerem i szkoleniowcem, absolwentką Wyższej Szkoły Finansów. Ekspert z zakresu metodologii nauczania oraz budowania projektów szkoleniowych. Pasjonatka social i mobile learning. Potencjał widzi w realistycznym, życiowym podejściu do zdobywania umiejętności i uczeniu się w praktyce, Marta ukończyła Akademię Teatralną w Warszawie, gdzie uzyskała dyplom magistra sztuki. Jest wieloletnim konsultantem w firmach szkoleniowych oraz doradztwa personalnego, kierownik projektów szkoleniowych, autor i koordynator dużych projektów rozwojowych dla pracowników wielu banków i instytucji. Recenzent standardu kwalifikacji zawodowych: metodyk nauczania on-line, metodyk edukacji na odległość, egzaminator on-line, dydaktyk aplikacji multimedialnych.

Chcesz dowiedzieć się więcej, wejdź na strony firm Marty, klikając poniżej: